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Worin besteht die Herausforderung?
Das Recruiting bzw. die Personalbeschaffung hat die Aufgabe, das Unternehmen bedarfsgerecht, qualitativ und kostengünstig mit Arbeitskräften auszustatten. Oftmals führt eine unausgewogene Zusammensetzung der Mitarbeitenden zu mehr Aufwänden, beispielsweise für die erneute Suche nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten oder durch intensiviertes Onboarding. Eine solche Unausgewogenheit entsteht zum Beispiel durch die fehlende Übereinstimmung zwischen Bewerbenden und Unternehmen oder durch fehlende Maßstäbe für Qualifikation, Leistung und Gehalt.
Welche Daten können hier helfen?
• Personenbezogene Daten von Mitarbeitenden und Bewerbenden
• Marktdaten als Vergleichswerte für Gehalts- und Entschädigungszahlungen
• Erfolgskennzahlen
• Daten aus Befragungen, beispielsweise zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden
• Daten aus Social Media-Kanälen Status oder Verbindungen zu Personen oder Institutionen oder Nutzungsverhalten auf Online-Kanälen
Wie kommt der Nutzen aus den Daten?
Das Recruiting kann mithilfe von Datennutzung in verschiedenen Teilbereichen optimiert werden, etwa über eine bessere Platzierung von Stellenanzeigen auf Online-Kanälen, effizientere Gestaltung des Erstkontakts zu Kandidatinnen und Kandidaten, ein Vorab-Screening von Lebensläufen und Matching zwischen Bewerbenden und Stellen. Social Media-Plattformen decken neue Verbindungen auf und vergrößern den Bewerbungspool durch »Active Sourcing« (direkte Ansprache von Potenzialen). Gleichzeitig lassen sich so relevante Kriterien für spezifische Stellen herausfiltern. Damit kann die Ansprache gezielter erfolgen und die Stelle besser besetzt werden. Mit der Analyse der Mitarbeitenden- und Bewerbungsdaten kann außerdem eine ausgewogene Aufstellung der Mitarbeitenden hinsichtlich Qualifikationen, Geschlecht, Alter und Herkunft (diskriminierungsfreie Auswahl) erreicht werden. Die Analyse von Marktdaten sowie Evaluationsdaten aus internen Umfragen können für eine faire Verteilung von Gehalt und Prämien und eine erweiterte Leistungsmessung genutzt werden.
Wo wird diese Datennutzung bereits angewendet?
• Der Sportartikelhersteller Adidas nutzt Datenanalyse, um Geschlechterparität im Unternehmen zu fördern. Die Ergebnisse fließen in das Recruiting und die Strategien zur Gewinnung neuer Mitarbeitenden ein.
• Das Medizintechnikunternehmen Heidelberg Engineering nutzt die Software Personio, um die bisher manuellen Prozesse des Recruitings zu automatisieren. Die Vorteile liegen vor allem in der zentralen Datenbasis. So kann intern von verschiedenen Stellen gut auf die Bewerbungsunterlagen zugegriffen werden, wodurch sich die Bearbeitung beschleunigen lässt. Das Unternehmen verzeichnet eine Zeitersparnis beim Recruiting um circa 20 Prozent.
• Die schwedische Kommune Linköping nutzt Daten für die Vorauswahl von Bewerbungsunterlagen. Die Bewerbungen werden dabei automatisch gescannt. Über eine Datenanalyse werden automatisch Vorauswahlen getätigt und Einladungen zum persönlichen Gespräch versendet.
• Der Online-Versandhandelskonzern Amazon trainiert Algorithmen mit Daten aus vorangegangenen Einstellungen von neuen Mitarbeitenden. Auf Basis von als relevant identifizierten Kriterien werden neue Bewerbungen automatisch vorsortiert.
Welchen Beitrag leistet diese Datennutzung zur Wertschöpfung?
Der Einsatz von Datenanalysen im Recruiting kann die Wertschöpfungskette im Bereich Human-Resources-Management effizienter und kostensparender gestalten. Vor allem die Passung zwischen Stelle und Bewerbenden und damit das Treffen der richtigen Personalentscheidung spart Kosten (z. B. für hohe Fluktuation) und erhöht langfristig die Zufriedenheit der Mitarbeitenden.
Quellen: Management Circle AG (2017), Amazon Web Services (2019), Bell, P.C. & Chandrasekhar, R., Harvard Business Review (2017), RxAll Inc. (2020)
Publikation: Wie Unternehmen Daten heute schon nutzen und in Zukunft nutzen können. Herausgeber: Fraunhofer IMW, Inhalt: Data Mining und Wertschöpfung